En la mayoría de las organizaciones públicas, el componente del sueldo asignado a productividad es generalmente demasiado pequeño para generar diferencias significativas.

La consecuencia directa de ello es que no llega a ser un instrumento eficaz para motivar al empleado.

En la práctica administrativa el complemento de productividad se viene aplicando erróneamente ya que se mide antes de la prestación.

A ello se une la dificultad de medición del rendimiento al carecer de instrumentos de evaluación que proporcionen unos resultados objetivos sobre los que aplicar los criterios retributivos.

Sin embargo, la realidad muestra, como señala González-Haba ("La motivación de los funcionarios"), que "cuando se convive en una determinada unidad administrativa, si hay algo sencillo, es saber con certeza quién trabaja y quién está cruzado de brazos."

El problema pues, no reside en evaluar el rendimiento del empleado público, sino más bien en arbitrar instancias u órganos que gocen de la independencia suficiente y de la autonomía decisoria precisa para premiar a unos y sancionar a otros.

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